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10 Fakten zum Bereich Demografie und Mitarbeitendenbindung
Der Bereich Demografie und Mitarbeitendenbindung ist bekanntermaßen ein großes Feld. Und in den letzten Jahren wurde die demografische Entwicklung sehr gut erforscht - es mangelt nicht an vielen richtigen Erkenntnissen.
Wir gehen jetzt einen Schritt weiter: wir zeigen, wie wir lernen, in der Praxis mit der 6,5 Millionenlücke wirksam umzugehen. Damit Feuerlöschen gestern war!
1
Einleitung
2
Wie wird sich der Arbeitsmarkt entwickeln?
3
Wie sind die Auswirkungen auf
Unternehmen?
4
Was tun, wenn wir in die personelle
Unterdeckung geraten?
5
Und wie machen das andere
Unternehmen?
6
Was verbindet alle diese
Unternehmen?
7
Worauf müssen wir unbedingt
achten?
8
Warum ist ein Faktencheck so nützlich?
9
Die Lösungsebene:
Wie kommen wir schnell und einfach in die Umsetzung?
10
Was sind Ihre Vorteile?
Und jetzt geht es los mit den Erläuterungen:
1 - Einleitung
Etwas steht dem Erfolg allerdings noch entgegen: Wir haben in der Praxis noch wenig bis gar keine Erfahrungswerte, wie wir damit umgehen müssen, um die Lücken zu schließen. Wir werden uns wahrscheinlich damit abfinden müssen, dass wir die Lücke nicht mehr geschlossen bekommen. Denn der demografische Wandel ist nicht nur ein Thema bei uns, sondern in ganz Europa.
Wir wollen deshalb versuchen, etwas Licht ins Dunkel zu bekommen, wie wir es schaffen mit der 6,5 Millionen-Lücke umzugehen.
2 - Wie wird sich der Arbeitsmarkt entwickeln?
Damit kommen wir gleich zum Wesentlichen:
28% unserer Beschäftigten gehen bis 2035 aus dem Arbeitsmarkt raus, wenn alles so weiterläuft wie bisher. Und es kommen nur 14% nach.
Das heißt, wir müssen uns im Gesamtarbeitsmarkt auf eine 6,5 Millionen-Lücke einstellen.
Der Durchschnittswert kann dabei variieren. Am Beispiel vom Flughafen München sehen wir, dass man von einem 35%-Gap ausgeht. Das heisst für jedes einzelne Unternehmen: Wie sieht es bei mir aus? Wo geht die Entwicklung hin?
Und daraus ergibt sich eine allgemeingültige Schlussfolgerung:
Der Kampf um Fach- und Arbeitskräfte wird in der Zukunft noch weiter zunehmen.
Jedes Unternehmen muss davon ausgehen, dass seitens des Wettbewerbs versucht wird, die besten Mitarbeitenden abzuwerben. Der Schaden tritt bereits ein, wenn die ersten Leistungsträger abgewandert sind, da diese aufgrund der großen demografischen Lücke nur schwer oder gar nicht kompensiert werden können. Und davor gilt es sich wirksam zu schützen.
3 - Wie sind die Auswirkungen auf
Unternehmen?
Eine Checkliste:
Wir haben diese Auflistung erstellt, damit jedes Unternehmen die Möglichkeit hat seine eigene Situation mit den verschiedenen Phasen abzugleichen, wie sich der demografische Wandel in der Praxis zeigt.
Und für den nächsten Schritt braucht es die enge Zusammenarbeit zwischen der Geschäftsführung und HR.
Diese Kennzahlen sind aus unserer Erfahrung heraus elementar wichtig für die Selbsteinschätzung.
Daraus leitet sich die Strategie ab. Wir nehmen hier Bezug auf den Flughafen München - die Zahlen sind präsent; die ersten Maßnahmen wurden ergriffen. Ob die Maßnahmen jedoch ausreichen, diese Frage ist noch nicht beantwortet.
4 - Was tun, wenn wir in die personelle
Unterdeckung geraten?
Wir werden sehen, dass es in dieser Situation unendlich wichtig ist, dass wir gut führen. Und das ist natürlich zuerst einmal der Job von der Geschäftsleitung; aber alleine ist dieser Kampf nicht zu gewinnen.
Dazu gehört mehr und das wollen wir anhand eines persönlich erlebten Beispiels im Detail aufzeigen.
Anhand von betriebswirtschaftlichen Zahlen wollen wir zeigen, dass es mit einzelnen Abteilungen losging - wir sehen das anhand der Situation der Kfz-Mechaniker (Mechatroniker), die die erste große Personallücke waren und wir damit die Kundenaufträge nicht mehr ausführen konnten. Dazu gab es weitere Lücken in der Disposition und auf der Kostenseite waren die Aufwendungen für die Personalsuche immens gestiegen.
In Summe führte das zu massiven Verlusten, die wir nicht mehr kompensieren konnten.
Und es lag nicht an fehlender Motivation der anderen - es war schlicht und ergreifend nicht mehr möglich diese Lücken zu schließen.
Die innerhalb eines Jahres spürbaren schleichenden Auswirkungen auf alle Abteilungen, die waren dann das allerschlimmste.
Es gab im Bereich der Technik deutlich mehr Unfälle am Arbeitsplatz; der Stress nahm für alle zu (was verständlicherweise negativ auf die Stimmung durchschlug) und die Produktivität ging durch die Bank in die Knie.
Damit stellte sich die Frage: Was machen wir jetzt?
Die Frage war, wie gehen wir mit der personellen Unterdeckung, der hohen Fluktuation und der hohen Krankenquote um? Machen wir weiter oder muss das Unternehmen abgewickelt werden?
Hier kommt natürlich die Haltung der Eigentümer ins Spiel. Wir hatten das Glück, dass wir seitens der Unternehmensführung volle Rückendeckung hatten. Und dann konnten wir unseren Betrieb Stück für Stück neu ausrichten.
Die Lehre für den Umgang mit der 6,5 Millionen-Lücke ist recht einfach: Die personelle Unterdeckung muss unter allen Umständen vermieden werden. Und zwar gerade, weil wir viel weniger Nachwuchs bekommen als jemals zuvor in unserer Wirtschaftsgeschichte.
In so einer Misere halte ich es für die beste Entscheidung, alle Mitarbeitenden von Anfang an voll mit einzubinden und jedem "reinen Wein" einzuschenken. Das hat den ungemeinen Vorteil, dass sich über Transparenz und Klarheit sehr viel Vertrauen aufbaut. Und Vertrauen ist das, worum es letzten Endes geht.
Dabei wäre es zu einfach, jetzt alles auf den Mitarbeitenden abzuladen. Wir hatten einige Defizite in unserem Arbeitsumfeld und trotz der Verluste haben wir bewusst Geld in die Hand genommen, um zu zeigen, dass jeder Teil der Lösung sein muss. Das war natürlich auf der Eigentümerseite nicht immer so einfach dem zuzustimmen, aber es war richtig, das zu tun.
Kommen wir zu einer sehr wertvollen Erfahrung: Trotz aller bestehenden Ängste um den Arbeitsplatz wurde auf Seiten der Mitarbeiter sehr viel Kreativität an den Tag gelegt; es wurden Ideen entwickelt; überholte Prozesse ad acta gelegt und der Teamspirit entwickelte sich in die richtige Richtung.
Und mit diesem Fazit hat sich eines bewiesen: Wenn seitens der Unternehmensführung Vertrauen in die Mitarbeitenden gesetzt wird, es ein ehrliches Miteinander gibt, dann werden Potentiale freigesetzt, die vorher vielleicht nicht zu erwarten waren.
Aber: Es hat alles in allem 2 1/2 Jahre gedauert, bis der Turnaround geschafft war. Besser wäre es, wenn es nicht so weit kommt.
Deshalb nochmals: Die personelle Unterdeckung muss unter allen Umständen vermieden werden - und dazu kann man die Lehren aus dem Turnaround wunderbar anwenden!
5 - Und wie machen das andere
Unternehmen?
Wie machen es andere Unternehmen?
Hier gibt es eine eigentlich recht simple, wenn auch sehr wichtige Erkenntnis:
Jedes der hier genannten Unternehmen hat für sich einen Weg gefunden, um dem demografischen Wandel zu begegnen.
Oder andersherum: "COPY PASTE" funktioniert nicht!
Diese ersten vier hier genannten Unternehmen zeigen auf eindrucksvolle Weise, wie unterschiedlich Lösungen aussehen können.
Alle diese Lösungen sind von innen heraus erarbeitet worden - und sie funktionieren. Das ist das Entscheidende.
6 - Was verbindet alle diese
Unternehmen?
Der Satz auf der linken Seite ist unseres Erachtens so stark, dass er keiner weitern Erklärung bedarf.
Aber vielleicht drehen wir es einmal herum; es geht NICHT um Maßnahmen für die Galerie, es geht NICHT um Hochglanzbroschüren aus dem Marketing, es geht NICHT um tolle Leitbilder auf einer Website (die dann nicht mit der Realität zusammenpasst), es geht NICHT um Versprechen, die später nicht eingehalten werden!
Es geht um eine Haltung, es geht um die gelebten Werte in einem Unternehmen - es geht um eine Philosophie, die allen Menschen in Unternehmen Vorteile einbringt (also sowohl der Arbeitgeber- als auch der Arbeitnehmerseite und den Kunden)
Und wer das verstanden hat, der braucht diesen Weg einfach nur gehen.
Denn es ist dieser Weg, der dafür sorgt, dass wir dem demografischen Wandel so begegnen, dass wir zur ersten Anlaufstelle in unserem Arbeitsmarkt werden.
Der heutige und zukünftige Kampf um die Fach- und Arbeitskräfte wird alle diejenigen belohnen, die sich ganz besonders um ihre Mitarbeitenden kümmern. Und dazu muß man wissen, worauf wir achten müssen:
Es geht um das, warum Menschen wirklich in Unternehmen bleiben, warum sie Spaß an der Arbeit haben und warum sie dafür brennen, was sie tun!
7 - Worauf müssen wir unbedingt
achten?
So kommen wir auf die Lösungsebene:
Wir haben hier die acht Parameter zusammengetragen, die dafür entscheidend sind, warum Mitarbeiter im Unternehmen bleiben. Diese acht Punkte sind das, was "uns" aus der so weit verbreiteten Unlust herausholt. Diese acht Parameter sind der Kern unserer Idee - und wenn wir lernen, diese in unserem Tun zu leben (wir kommen damit nochmals auf die Erfahrungen im Turnaround zurück), dann braucht uns vor der Zukunft nicht bange zu sein.
Und alle beginnt mit dem Bewusstsein - es ist elementar wichtig, dass die Geschäftsführung versteht, warum das funktioniert, wenn die entsprechende Haltung (oder die gelebten Werte) mit den acht Punkten übereinstimmen. Unternehmen, die extrem hierarchisch und machtstrukturiert sind, diese werden sich in der Umsetzung sehr schwertun. Bedenken Sie immer: Die Menschen erkennen es sehr schnell, wenn man nicht ehrlich zu ihnen ist!
Hier haben wir dann die Belohnung für unsere Mühen - wir kommen aus der Rolle des Feuerwehrmanns heraus und können uns (endlich wieder) um unser Geschäft kümmern.
Wir werden wieder Zeit haben, dass wir nach vorne blicken und uns um die Sachen kümmern, um die wir uns wirklich kümmern wollen.
Es warten z.B. Digitalisierung und Transformation, um nur zwei Punkte zu nennen....
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8 - Warum ist ein Faktencheck so
nützlich?
Jetzt ist der Mensch ja erst einmal skeptisch und das ist auch nicht verwunderlich. Wir haben vorhin beschrieben, dass wir wenig bis keine Erfahrungen im Umgang mit dem demografischen Wandel haben. Von daher verwundert es nicht - im Gegenteil, eine gesunde Skepsis ist total normal.
Und wir hören oft, dass Programme nicht oder nicht so gut wie erwartet funktionieren. Das kann eben genau damit zu tun haben, dass die heute gebräuchlichen Programme nicht alle der acht entscheidenden Parameter abdecken. Mal ganz abgesehen davon, dass es immer darauf ankommt, dass Veränderungen "von oben" abgesegnet werden müssen. Anders herum gesprochen: Programme für die Galerie werden auch in Zukunft nicht funktioneren!
9 - Wie kommen wir schnell und
einfach in die Umsetzung?
Wir haben uns auf die Fahne geschrieben, dass wir schnell und einfach in die Umsetzung gelangen. Und das erreichen wir damit, dass wir alle Teams in das Projekt einführen und während der gesamten Zeit begleiten und unterstützen. Denn die Lösungen für die Zukunft werden hier erarbeitet - unsere Mitarbeitenden wissen in aller Regel am allerbesten, wo es klemmt und wie man es besser machen kann. Dieses "Naturgesetz" machen wir uns zu eigen. An sich ganz einfach, nicht wahr?
10 - Was sind ihre Vorteile?
Wir sind sehr stolz darauf, dass wir in unserem Programm die acht entscheidenden Parameter zur Mitabeiterbindung (und zur Motivationssteigerung bzw. Mitarbeiterzufriedenheit) bedienen können. Es bietet sich an, in einer kleineren Größe zu beginnen (ein Pilot kann bereits mit 5 Teams an den Start gehen) - danach sehen Sie, wie es läuft und ob sie am Ende mit uns verlängern wollen oder in Eigenregie weitermachen möchten.
Wir werden in unseren Gesprächen gerne auf die Kosten angesprochen. Drehen wir das an dieser Stelle um: Die Kostenersparnisse durch die Verringerung der Fluktuation, die Senkung der K-Tage und der höhere Schutz vor Abwerbungen haben einen wesentlich größeren Effekt als das, was wir in der Begleitung kosten. Lassen Sie uns deswegen bitte immer vom Nutzen sprechen, was ihnen unsere Idee einbringt. Ihr Part ist es, dabei den Rahmen bereitzustellen und das Feld zu bereiten. Den Rest machen wir zusammen mit Ihren Mitarbeitenden!
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